强制员工加班存在法律风险，以下为相关风险点及实例说明：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月1日知悉企业强制加班且未付加班费，却于2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，可能丧失胜诉权。
2、证据链风险：缺乏加班通知或考勤记录等关键证据，可能无法证明强制加班事实。比如，员工仅能提供同事证言主张加班，而企业否认且无书面证据佐证，员工可能因证据不足诉求不被支持。
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强制员工加班的投诉部门是劳动者关注的问题。一般而言，可向当地劳动监察大队或劳动争议仲裁委员会投诉。
若企业存在强制无偿加班情况，员工可向劳动监察大队投诉要求支付加班费，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张差额。此外，依据《劳动合同法》第三十八条，员工可因企业未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
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关于强制员工加班的投诉部门，可依据相关法律明确：
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不超过1小时；特殊情况需延长的，每日不超3小时，每月不超36小时。”《劳动保障监察条例》第九条规定：“任何组织或个人对违反劳动保障法规的行为有权举报，劳动者认为权益受侵害的，有权向劳动保障行政部门投诉。”据此，企业强制加班属违法，员工有权向劳动监察大队投诉，因加班引发的劳动争议还可申请劳动仲裁。
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处理强制员工加班投诉时，需注意特殊情况：
1、紧急情况加班：公司因自然灾害、事故等紧急情形临时安排加班，事后需补休或支付加班费（《劳动法》第四十二条）。即便企业因特殊情况合法加班，未补休或支付加班费，员工仍可投诉。
2、员工自愿加班：员工自愿加班若符合法律规定，企业仍需支付加班费。若企业以“自愿”为由拒付，员工可投诉，此时需举证证明加班系企业安排。

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