拖欠工资多次且时长三四个月可能引发一系列法律风险，以下是主要风险点及实例说明：
1. 诉讼时效风险：若劳动者未在拖欠工资发生后一年内申请仲裁，可能因时效已过而无法获得法律支持。例如，某劳动者2022年1月发现用人单位拖欠2021年10月至12月工资，但直到2023年3月才申请仲裁，此时仲裁委可能以时效已过为由驳回其请求。
2. 证据链断裂风险：若劳动者缺乏劳动合同、工资支付记录等核心证据，可能导致无法证明拖欠工资的事实。例如，某劳动者仅能提供与用人单位负责人的微信聊天记录（未明确提及工资数额），而无其他书面证据，仲裁委可能因证据不足而不支持其请求。
3. 用人单位破产导致工资无法追回风险：若用人单位因经营不善破产，且无足够资产支付工资，劳动者可能无法全额追回拖欠的工资。例如，某公司破产后，资产仅能支付员工部分工资，剩余工资可能无法得到清偿。
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在处理拖欠工资问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会影响问题的处理结果。以下是主要情形及影响：
1. 用人单位因不可抗力拖欠工资：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。例如，因自然灾害导致工厂停工，用人单位无法按时支付工资，且已与劳动者协商一致延期支付，则不属于“无故拖欠”，劳动者需等待用人单位恢复生产后支付工资。
2. 劳动者与用人单位协商一致延期支付工资：若劳动者与用人单位签订书面协议，同意用人单位延期支付工资（如延期3个月），且协议内容不违反法律规定，则用人单位的行为不构成违法。但需注意，协议需明确延期期限、支付方式等内容，且不得损害劳动者的合法权益。
3. 用人单位因经营困难申请延期支付工资并经批准：部分地区规定，用人单位因经营困难暂时无法支付工资的，可向劳动保障部门申请延期支付，经批准后可延期支付工资。例如，某公司因疫情影响经营困难，向当地劳动保障部门申请延期3个月支付工资，经批准后，该行为不构成违法。
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针对“拖欠工资多次且时长三四个月违法吗”的问题，我们可以从《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中找到明确的法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新版）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了工资支付的周期为“按月”，且禁止“无故拖欠”。结合问题中“时长三四个月”的描述，用人单位未按月支付工资，已违反“按月支付”的法定要求。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（最新版）规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 该条款进一步强调了“及时足额”支付的义务，问题中“多次拖欠”且时长超过三个月，显然不符合“及时”的要求。
综上，用人单位的行为违反了上述两部法律的强制性规定，属于违法行为。
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拖欠工资多次且时长三四个月的行为是否违法，需结合具体情况判断，但核心结论是：用人单位无故拖欠工资多次且时长三四个月属于违法行为。
1. 如果用人单位无任何正当理由（如未与劳动者协商一致、不存在经营困难等法定情形），多次拖欠工资且累计时长三四个月，属于《劳动法》《劳动合同法》明确禁止的“无故拖欠”行为，劳动者有权要求用人单位支付拖欠工资并承担法律责任。
2. 若用人单位因经营困难暂时无法支付工资，但已与劳动者签订书面延期支付协议，且协议内容符合法律规定（如明确延期期限、支付方式等），则该行为可能不构成“无故拖欠”，但仍需按协议履行支付义务。
3. 如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了工资支付周期（如季度支付），且用人单位按约定周期支付工资，未超过约定时长，则不属于拖欠工资；但需注意，约定周期不得违反“按月支付”的法定原则（《劳动法》第五十条规定工资应按月支付）。

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