针对公司口头劝退、要求主动写离职申请且不想赔偿的问题，核心应对思路是拒绝主动申请并固定证据。最直接的解决方式是拒绝主动提交离职申请，并收集公司劝退的证据，通过劳动仲裁主张合法权益。1.若公司仅口头劝退但未出具书面解除通知：继续正常出勤，保留考勤记录（如打卡截图、签到表），避免因“旷工”被公司以严重违纪为由辞退。2.若公司通过微信邮件等非书面形式提出劝退：立即保存聊天记录、邮件原文（含发件人信息），作为公司主动解除劳动关系的间接证据。3.若公司以“不主动离职就调岗降薪”等方式胁迫：保留调岗通知、薪资变动记录，证明公司存在变相辞退行为。
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员工在应对公司口头劝退时，容易出现以下错误操作，导致权益受损：1.轻信公司“主动离职不影响后续求职”的承诺：主动离职会丧失主张经济补偿的权利，且公司若以“自愿离职”为由拒绝开具离职证明，反而影响求职。2.与公司发生争吵后擅自离岗：擅自离岗可能被公司认定为“旷工”，进而以严重违纪为由合法辞退，员工无法主张任何补偿。3.未保存关键证据：仅口头沟通而未录音、删除聊天记录等，会导致无法证明公司劝退事实，仲裁时因证据不足败诉。这些错误操作会直接影响您的维权结果，建议您及时联系律师，避免因操作不当错失权益。
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处理公司口头劝退的问题时，存在以下特殊情况会影响结果：1.员工曾签署“自愿离职承诺书”：若员工在公司胁迫下签署了该承诺书，需证明签署时存在胁迫（如录音、证人证言），否则可能被认定为自愿离职，无法主张补偿。2.公司能证明员工严重违反规章制度：若公司虽口头劝退，但后续能提供员工严重违纪的证据（如旷工、失职造成损失），则公司可能合法解除劳动合同，无需支付补偿。3.双方曾协商一致但未签订书面协议：若员工与公司口头协商了解除补偿方案，但未签订书面协议，公司后续反悔时，员工需证明协商内容（如录音）才能主张权益。
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公司口头劝退且拒绝赔偿的情况下，员工可能面临以下法律风险：1.证据不足导致无法主张补偿的风险：例如员工仅口头与领导沟通劝退事宜，未录音或保存聊天记录，仲裁时公司否认劝退，员工因缺乏证据无法证明公司主动解除，最终无法获得补偿。2.超过仲裁时效的风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工未及时收集证据并申请仲裁，超过时效后即使证据充足，也可能丧失胜诉权。

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