处理培训期不发工资问题，常见错误操作如下：
1、误判培训期无劳动关系：许多人觉得培训期不签合同、不发工资很正常，其实只要公司安排培训且实施管理，就可能构成劳动关系，需支付工资。
2、未留存关键证据：劳动者在培训期间若没保留培训通知、考勤记录、工作任务等材料，后续维权时会因证据不足难以主张工资权益。
3、过了仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，不少人因拖延或不了解法律，错过最佳维权时机，导致无法通过法律途径追讨工资。

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培训期不发工资的法律风险主要有以下几点：
1、用人单位或被行政处罚：依据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未依法支付工资的，劳动行政部门可责令限期支付，还可能加付赔偿金。比如某公司培训期间未支付工资，被劳动监察部门查处后，不仅要补发工资，还需支付赔偿金。
2、员工面临经济损失与维权难：培训期没拿到工资，会给员工造成经济压力；若缺乏培训通知、考勤记录等证据，还可能导致维权失败。例如某员工培训期间未签合同、未留证据，最终因无法证明劳动关系而无法追讨工资。
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处理培训期不发工资时，以下特殊情况可能影响结果：
1、自愿参加且与工作无关的培训：若公司组织的培训是非强制性的、不涉及工作内容，且员工自愿参加，公司可不支付工资。比如某些公司提供的职业发展课程，员工可自由选择是否参加，这类培训通常不视为劳动关系的一部分。
2、双方约定培训期不支付工资：若用人单位与劳动者在劳动合同或培训协议中明确约定培训期不支付工资，且不违反最低工资标准，可能被认定为合法。比如某些实习协议或岗前培训协议中会约定“培训期间不支付工资”，只要不构成强制劳动，法律可能予以认可。
3、培训期间未建立劳动关系：若培训发生在正式入职前，且未涉及实际工作任务或考勤管理，可能不视为劳动关系建立，此时工资支付义务不明确。比如某些企业在招聘前组织体验式培训，仅作为筛选手段，不构成劳动关系。
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培训期不发工资是否合法，可依据相关法律分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬。若培训期间员工实际进入用人单位管理范围，接受公司安排的任务或考勤，即使未正式上岗，也应视为劳动关系建立，用人单位应支付工资。

《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的，还应加付赔偿金。这表明，只要员工在培训期间从事与工作相关的事务，用人单位就应依法支付工资。

此外，《劳动合同法》第二十二条规定，即便用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，也不影响劳动者在服务期内获得劳动报酬的权利。因此，无论是否涉及服务期，培训期间都应依法支付工资，否则将构成违法拖欠劳动报酬行为。

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